Situatives Führen mit DISG

Die Stärken zweier Modelle verbinden

Das Thema Führung ist für mich persönlich nie zu Ende gedacht. Zu Beginn meiner Führungskarriere dachte ich, dass gute Führung viel mit Gott gegebenen Fähigkeiten zusammenhängt bzw. mit genetischer Veranlagung. Das Gute dabei ist die Tatsache, dass es sich bei Führung um eine Fähigkeit handelt, die man wie jede andere Fähigkeit lernen kann. Unabhängig davon, welcher Typus Mensch man ist.
Es bedarf keiner speziellen Persönlichkeitseigenschaften. Es gibt Dispositionen, die das Erlernen erleichtern, doch Menschen führen können, ist keine Geheimwissenschaft.
Wie bei vielen Managementmethoden ist eines klar: »Das Einfache wirkt!«
Alles, was für Mitarbeiter leicht verständlich aufbereitet ist, und eine reduzierte Komplexität hat, wird im Alltag umgesetzt.
Dazu gehört »Situatives Führen SLII« von Ken Blanchard und die DISG-Profile von Wiley. Beim Situativen Führen bilden die vier Entwicklungsstände der Mitarbeiter, wie kompetent und engagiert, ist der Mitarbeiter, die Basis für die unterschiedlichen Führungsansätze. Je nach Stand, muss ich ihn dirigieren und unterstützen und zwar in unterschiedlicher Stärke.
Wer zusätzlich die vier DISG-Typen und ihre speziellen Kommunikationsbedürfnisse kennt, kann das Führungsverhalten noch spezifischer anpassen.

Jeden Mitarbeiter so führen, wie es dem Entwicklungsstand und dem Verhaltenstypus entspricht, schafft vertrauensvolle Beziehungen und eine höhere Produktivität.

Beide Modelle, Situatives Führen und DISG, zu verbinden sieht simpel aus, bedeutet in der Praxis viel Übung und setzt eine gute Beobachtungsgabe voraus.

Das Einfache wirkt, wenn man es praktiziert. Das Zauberwort heißt TUN, TUN steht für »Tag Und Nacht«.
Der wirkungsvolle Einsatz in Unternehmen braucht reflektierte Führungspersönlichkeiten, die lernen und sich weiterentwickeln möchten.

Fragen zur Selbstprüfung:

1. Kenne ich das Verhaltensprofil meiner Mitarbeiter?
2. Bin ich mir bewusst, dass wenn ich neue Aufgaben zuweise, dass jeder noch so gute Mitarbeiter zunächst ein Lernender ist?
3. Reflektiere ich ab und zu mein Führungsverhalten?
4. Hole ich mir Feedback bei meinen Mitarbeitern ein?
5. Frage ich, was sie brauchen, damit sie die Aufgaben erledigen können?
6. Kenne ich den Unterschied zwischen dirigieren und unterstützen?
7. Wenn ich Aufgaben anweise, bin ich konkret und definiere ich das Ziel, oder sage ich eher »Machen Sie mal«?
8. Führe ich regelmäßig Mitarbeitergespräche?